如何吸引優秀人才從教，一直是教育的重要課題之一。據媒體報道，在今年秋季的就業市場上，教師相關崗位的競爭變得異常激烈，某些地區的中學教師面試者甚至過半有博士學位。
在許多人的印象中，因社會地位、工資待遇等原因，教師職業的吸引力并沒有那么大，那么，眼下諸多名校博士爭當教師，能否由此判斷社會尊師重教的局面已經完全形成?在求職市場，優秀人才爭相從教的春天是否已經來臨?對此，其實還要理性看待高學歷人才的“從教熱”，要進行系統剖析，明確背后的動因，以此為基礎再乘勢而上，逐步建立長效機制，以引來師資隊伍的源頭活水，形成教師人人盡展其才、好老師不斷涌現的良好局面。
剖析秋季就業市場中碩士、博士扎堆競聘教師的現象，主要原因在于，進入新時代，教師地位的提升賦予教師職業更高的期望值。教育不僅是民生之首，更是國之大計、黨之大計，承載著傳播知識、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任，承載著服務中華民族偉大復興的重要使命。教師作為教育的主力軍，其職業期望值水漲船高，客觀上提高了職業吸引力。
現實中，教師整體待遇的水平也的確有了實質性的提高。有數據顯示，目前全國已經有2846個區縣的預算安排實現了“義務教育教師平均工資收入水平不低于當地公務員”。因為整體待遇水平的提高，在某些地域，教師已經成為令人羨慕的職業。地方政府和學校為引進人才，也紛紛出臺優惠政策，提供了很好的待遇。有媒體報道，在北京一場招聘會上，來自重慶市沙坪壩區的16所大、中、小學校給出了優厚待遇，如提供充足的科研經費、安家費，提供人才公寓，為配偶解決工作，為子女解決入學、入托等。
還有一個可能的現實考量是，疫情后，越來越多的人產生趨于穩定的求職心態。疫情對各行各業形成巨大沖擊，不少企業面臨經營困境，一些人陷入失業危機。在危機的倒逼之下，求職者自然會產生“求穩心態”，而教師職業的穩定性恰恰能滿足求職者的需要。
由上述緣由分析可知，當前的“從教熱”有其必然性，但也具有階段性、偶然性，甚至還有求職者的盲目性。例如，有的人為追求輕松而入職，很快發現教師工作遠不止表面上的講課、備課，還有溝通、協調、研究、迎檢、看班、輔導、答疑等繁雜的事項。特別是在“雙減”背景下，學生在校時間增加，課后服務安排等對教師的要求變得更高。因此，為避免“從教熱”的盲目與一時熱，當務之急是乘勢借力，逐步建立長效機制，持續吸引優秀人才從教，穩步促進教師專業水平的提升。
建立長效機制要先明確教師隊伍建設的基本策略。目前，國家倡導各地要考慮區域、城鄉、校際差異，采取有針對性的政策舉措，通過“培養一批”“補充一批”“激活一批”“調配一批”的基本策略進行教師隊伍建設。各地要將教師隊伍建設與優秀人才引進相結合整體考慮，建立科學、系統、行之有效的策略，吸引更多優秀人才從教。同時，要讓優秀人才與崗位需求相協調，避免學歷“高消費”問題。既要考慮當前人才需求，又要考慮長遠發展的需求，確保優秀人才能夠在教育行業里得到充分發展。要在保持現有水平基礎上，逐步提升教師的工資待遇，完善教師收入分配激勵機制，保持教師職業的待遇吸引力，并建立教師崗位宣傳和體驗機制，協助求職者建立正確的教師職業認知。
各地、各學校也應通過多種渠道全面系統地介紹教師的工作職責、責任邊界、工作特點等，盡可能提供職業體驗機會，讓求職者真正了解教師職業的特點，促進優秀人才向優秀教師的順利轉化。教師面對的是鮮活的、各異的學生個體，教學是充滿復雜性和變動性的智力活動，教育的特殊性導致了高學歷并不一定帶來教師的高素養，優秀人才并不一定是優秀教師。唯有真正愛孩子、有責任心與愛心的教師，才有望被學生喜歡。各地、各學校應積極搭建教師成長的立交橋，強化師德、完善培訓，關注老教師的身心發展，協助新教師實現角色轉化，讓優秀人才不僅樂于從教，還能實現更好的專業發展，最終讓教師真正成為人人羨慕的職業。
(鐘焦平)
